近五年来，南京大学认真学习贯彻党的十九大精神，紧紧围绕“双一流”建设总体目标，大力开发“第一资源”，牢牢把握“九个第一”，深入实施人才强校战略，强化人才资源的支撑引领作用，人才发展机制与人事管理体制不断创新与优化，为创建“第一个南大”提供强劲的人才人事体系支撑与保障。
一、构筑人才高地，不断壮大高层次引才规模
坚持以一流人才为目标，围绕学科发展需要，瞄准具有国际竞争力的高水平学术领军人才，建立并不断完善人才引进机制，汇聚了一大批优秀的海内外高层次人才，高层次人才规模不断扩大。
走出去“长臂引才”。广泛发动各学科与院系如物理学院、现代工程与应用科学学院、地球科学与工程学院、地理与海洋科学学院、大气科学学院、环境学院等，通过每年国际知名学术会议赴海外举行招聘与宣讲，有效延伸高层次人才引进工作的半径。
请进来“零距离”引才。2017年以来已成功举办三届南京大学“青年学者前沿论坛”，邀请海内外优秀青年学者来校参观交流，零距离感受南京大学良好的科研平台和办学条件，搭建院系与海外高层次青年人才的面对面交流平台。
绿色通道理性引才。人力资源处联合多部门及学科领域专家组成引进人才论证小组，在对引进人才的学术水平、发展潜力、师德学风等方面考量基础上，重点关注引进人才与学科发展契合程度、对学科建设发展所能做出的预期贡献。真正做到质量与贡献的统一，合理配置人力资源与物质资源，不盲目引进，做到人才效能的最大发挥。
多平台立体化人才宣传平台。在充分挖掘传统主流媒体推广潜力的同时，高度重视当代网络平台与自媒体平台，充分发挥其实时、互动和全覆盖的优势，持续发布与推送人才引进信息，宣传南京大学人才政策。
聘请校长人才工作特别顾问。聘请海外知名校友担任校长人才工作特别顾问，用特别顾问的学术地位与影响力优势，撬动南大延揽高水平人才的能力。
通过上述人才引进措施的持续发力，近五年来，我校高层次人才规模不断扩大，新增院士6人，海外高层次人才8人，长江特聘教授15人，国家杰出青年科学基金获得者28人，四青人才162人次等。尤其自2018年以来，我校人才引进再创佳绩，全职引进沈树忠院士团队，团队成员包括院士1人，杰青2人，教授1人，高级工程师1人等，极大地促进了我校古生物地质学科的发展。同时，全职引进长江学者特聘教授2人，杰出青年基金获得者4人，海外青年高层次人才入选者3人。2019年上半年拟引进各类高层次人才人数是上一年同期的两倍，实现了人才引进的倍增，人才引进的步伐正在不断加快，人才引进的规模正在不断壮大。
二、探索激励机制，不断增强高层次人才核心竞争力
全面升级新一轮“登峰人才支持计划”。2017年，学校出台全新一轮“登峰人才支持计划”，以高水平的聘期目标任务为导向，以具有市场竞争力的薪酬构成体系为杠杆，重新整合我校各层次人才资源：其中，长江学者特聘教授、杰青、南大特聘教授统筹纳入A层次，四青人才统筹纳入B层次。该项改革有效提升了高层次人才在“双一流”建设中的积极性和战斗力，大大提高了南京大学在人才引进方面的竞争力和吸引力。
优化高层次人才发展评价机制。在“以质量和贡献为导向”的指导思想下，遵循人才成长发展规律，不断优化高层次人才评价机制，重点探索强化聘期目标考核与发展性评价相结合的方式，对引进人才聘期内工作进行综合性、客观性与动态性评价，提升评价的科学性、公正性与完整性。院士、同行专家、人事、学科、科技、社科、研究生院等部门负责人共同组成专家组，根据其在聘期内的学术成果和贡献进行客观的综合评估，并给出发展性建议。学校严格按照评估结果进行下一聘期的合同签订与待遇落实，真正将高层次人才考核评价机制落到实处，提升高层次人才的内在驱动力与核心竞争力。
通过行之有效的人才激励培养体系与机制改革，我校的人才不断得到成长，包括入选国家级、省级各类重要人才计划，获得国家重大奖项，在国际顶级期刊上不断突破。2019年，我校新增中国工程院院士1人，教育部“长江学者奖励计划”特聘教授4人，国家杰出青年科学基金获得者8人，万人计划科技领军人才10人， “四青”国家级青年人才称号56人，各项人才计划入选人数较之往年都有较大程度的提升。
2019年，我校连续在Science、Nature正刊发表高水平学术论文6篇，取得历史性突破。所有发表正刊的作者均是我校登峰人才支持计划A层次或B层次入选者，这正是南京大学人才培养激励体系科学性与合理性的成功体现。
三、实行全员岗位聘用，不断激发全校各支队伍的活力
科学核定编制，以分类管理促资源配置优化。按照“总量控制、分类核算、规范管理”的基本原则，在不突破学校总编制数的前提下，2016年根据全校岗位类别进行分类核算。
全员岗位聘用，由身份管理向岗位管理转变。2016年出台《南京大学全员岗位聘用实施暂行办法》，通过公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理等环节，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同，确立合法的人事关系及双方权利和义务，将岗位职责与任务明确落实到每一个岗位每一个人，实现责权利的统一。全员岗位聘用实现编制、岗位、任务、考核“三定一考”的有机联合，破除原有人事管理中的体制机制性障碍，适当引入竞争机制，由传统的身份管理向岗位管理的科学转变，为推进综合改革和内部管理体制改革提供机制保障，也为各类人员合理流动与规范岗位管理提供制度保障。
不断改进完善研究系列人事制度。2019年出台《南京大学研究系列岗位聘用管理办法》，对研究系列岗位性质与设置、任职基本要求、聘用程序、岗位待遇、合同管理与考核续聘、激励与奖惩、职称、院系职责等皆作了具体规定，该办法的出台代表着研究系列人事制度经过八年的摸索已趋于成熟。目前学校拥有研究系列科研人员（含博士后）716人，年均新进研究系列科研人员（含博士后）290人。
四、优化薪酬激励机制，不断提升教职工的归属感与幸福感
用合理合规的薪酬待遇激励人。2016年底，在完成综合改革全员岗位聘用后，全校向签订了聘用合同的教职工发放了绩效奖励，有效地调动了广大教职工干事创业的积极性。
为高层次人才和重要岗位提供有效支持。以“双一流”建设为目标，重点向高层次人才和重要岗位倾斜，按岗定薪、突出重点。2017年起我校增资近5000万元，大幅提高了高层次人才的薪酬待遇，稳定了我校的高层次人才队伍。同时，增资近6000万元，对非头衔教授和其他教职工发放了双一流奖励绩效。
积极探索“宽带细分”的绩效工资方案。根据国家政策和事业发展的需要，按照“优劳优酬、绩效导；统筹兼顾、突出重点；科学考评、动态调整；简化优化，稳步推进”的原则向将各级人员的岗位绩效津贴增加若干档级，对各个层级建立起宽带细分的薪酬体系。同一层级的基础一档与激励最高档之间差额可达近50%。该体系实施分类管理，注重实际贡献，尊重累积贡献，对各类各级人员构建了科学合理的薪酬增长机制，与2015年相比，岗位津贴的增幅达81%，进一步激发了全体教师队伍和教职工的发展动力和创新活力。
积极稳步推进养老保险改革。持续推进南京大学教职工参加江苏省机关事业单位养老保险工作。已顺利完成了我校在职4300多人、退休2700多人共计7000多人参加江苏省机关事业单位养老保险的参保登记工作。从2019年1月起，我校所有退休人员已从省社保中心领取养老金。结算工作正根据省社保中心安排有序开展。
五、坚持服务为先，不断健全人才服务体系
全面优化人事服务与博士后进出站流程。2015年建成“人事服务大厅”，实现各类人员入职的一站式服务。通过制定各类人员报到流程表，高层次人才入职服务手册，与国际交流与合作处无缝对接，大大简化入职流程，提高入职效率，得到广大教职工的一致好评。梳理博士后现有管理与服务流程及办理手续，整合并归纳包括进站、在站及离站在内的一揽子服务指南，为博士后办理各项手续提供指引和方便快捷的办理体验。
统筹推进外籍教师聘用机制建设。为适应我校国际化师资建设的办学理念，加快师资队伍国际化步伐，我校全力加强外籍教师聘用管理体制机制建设，出台《南京大学外籍教师聘用暂行办法（试行）》，对外籍教师的类别认定、薪酬待遇、管理及考核等各项工作进行了明确的规定，建立健全我校外籍人才评价认定指标体系和考核评估体系。该办法自2018年6月出台后，大大激发了各单位引进外籍人才的动力与外籍人才来校的引力，外籍教师的引进规模不断扩大。
回首过往，“双一流”建设的号角已全面鸣响；展望未来，“第一资源”开发的华章将继写辉煌。南京大学将继续紧紧围绕“双一流”建设总体目标，始终坚持以“第一资源”开发为工作核心，以“擎天计划”引领高端人才引进工作，高端引进，优化结构，扩大规模，实现人才规模与竞争力“比翼齐飞”；启动准聘长聘制度，推进青年学者“腾飞计划”“毓秀计划”，充分激发师资队伍的动力与活力；以“护航服务计划”为保障，做好人才服务的精细化专业化管理，全面提升人才服务水平。真正做到广“开”第一资源兴校之路，续“发”第一资源强校之力，着力做“大”第一资源，盘“活”第一资源，做“强”第一资源，从多方面多维度不断创新与优化人才人事发展机制，为创建世界一流大学提供更加强有力的人才队伍支撑与核心竞争力！为创建“第一个南大”提供更加科学高效的人才人事体系支撑与保障！
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