奋力书写新时代人事人才工作新篇章 ——清华大学人事人才工作五年总结
编者按：
中国共产党清华大学第十五次党员代表大会即将召开，这是在学校开启新百年第二个十年新征程、全校师生员工以实际行动迎接党的二十大的重要时刻召开的一次重要会议，肩负着汇聚智慧、形成共识、统筹规划、引领发展的重要使命，既要全面总结过去五年学校党的建设和事业发展取得的成绩和经验，也要认真分析新形势新问题，为学校新百年新阶段实现高质量发展谋定方向、擘画蓝图。
为迎接学校第十五次党代会的召开，我们特推出“我们奋进的五年·发展成就巡礼”系列报道，多维度、立体化地呈现学校及各单位近年来事业进步的新面貌，展现新时代清华人爱国奉献、追求卓越的精气神，总结凝练改革发展的好经验。
2017年，学校第十四次党代会明确“2020年达到世界一流大学水平、2030年迈入世界一流大学前列、2050年前后成为世界顶尖大学”的发展目标。锚定学校中长期发展战略，学校制定了人才队伍规划和目标。五年来，学校坚持党管人才原则，深入实施人才强校核心战略，遵循“引进与培养并举”的方针，主动参与全球人才竞争，全方位培养、引进、用好人才;深化教师人事制度改革，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造、与世界一流大学相适应的优秀教师人才队伍;打造博士后人才计划品牌，创新博士后培养模式，充分发挥博士后队伍在推进学校高水平科研工作中的重要作用;实施职工队伍人事制度改革，全面提升专业化和职业化水平，做到管理更加高效、支撑更加有力、服务更加到位。
五年来，学校坚持党对人才工作的全面领导，厚植人才发展沃土，激发人才创新活力，多措并举、强化引领，工作卓有成效，多位全球顶尖学者加盟清华，诺贝尔奖、菲尔兹奖、图灵奖、国家最高科学技术奖获得者齐聚一堂;19名在职教师新当选两院院士，各项人才计划入选总数居全国高校首位;在全国高校范围内率先实施人事制度改革，成立教师工作委员会，充分发挥出经验、出示范的重要作用，推动学校各项事业蓬勃发展。
一、深入实施人才强校核心战略，大力加强教师队伍建设
(一)积极延揽人才，加快建设世界人才高地和创新高地
坚持党管人才，建设完善引才工作组织体系。全面落实学校和二级单位党委人才工作主体责任，加强政治建设和政治引领，明确“一把手工程”整体要求。学校成立人才工作领导小组，实行党委书记、校长双组长制，统筹协调人才培养、引进和队伍建设等方面的重要问题。坚持把人才突破作为学科突破关键，定期召开全校人才工作会议，建立顶尖人才清单及“一人一策”跟踪机制。要求各院系党委书记和院长(系主任)把人才工作作为推动发展的首要任务，抓住重点难点，做到有规划、有目标、有办法、有行动。
发挥制度优势，建立完善人才引进制度体系。2019年4月实施《讲席教授、冠名教授管理办法》，引入社会力量建设人才发展基金支持体系，激励各学科创新高层次人才引进机制，为学校发展提供坚实的人才支撑。2019年校庆前，举行首次讲席教授、冠名教授聘任仪式。2020年1月发布《教师国际公开招聘实施方案》，规范教师国际公开招聘程序，完善岗位设置、发布招聘信息、接受申请、国际评估、访问试讲、审核把关等12项工作流程，促进国际招聘管理的科学化、制度化和规范化。
拓展引才渠道，加大海外人才引进力度。进一步规范设岗方案，组织活跃在学术前沿的专家学者，从学科发展方向上展开研究、预测和创新，提出新的引领发展方向的岗位，引导院系进一步规范设岗方案，进行国际公开招聘。2017年起，赴美举办海外高层次人才宣讲会或学生学者见面会，2019年扩展到欧洲国家。为应对国际局势变化，学校积极拓展引才渠道，逐步从以美国为主，转向包括欧洲、日本、韩国等其他国家和地区并重。自2020年起开展线上全球招聘宣讲会议，通过清华大学微博、清华大学Facebook、合作云视频平台等同步播出，累计30余万人次观看，反响热烈。
创新引才模式，建立全球顶尖科学家咨询团队与人才数据库。成立以清华大学卓越访问教授、杰出访问教授、校内专家等为主的全球顶尖科学家咨询团队，推荐物色非常有潜力有影响力的学者。建立完善人才信息平台，及时梳理各学科领域活跃在国际学术前沿或满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人才和优秀青年学者的情况，建立涵盖20余个学科的全球顶尖人才数据库。支持14个院系建设人才数据库，定期汇总高层次人才信息，主动了解和把握人才动向，形成引才目标池，建立经常性联系，提高人才引进精准性。2021年，数学科学中心利用自身开放活跃的学术氛围，借力丘成桐院士的学术声望和号召力，先后引进菲尔兹奖得主、剑桥大学教授考切尔·比尔卡尔(Caucher Birkar)，顶尖数学物理学家尼古拉·莱舍提金(Nicolai Reshetikhin)等大批世界一流学者全职加盟。
校党委书记、时任校长邱勇为比尔卡尔教授颁发聘书
瞄准基础前沿，用事业打造人才集聚平台。根据学校发展目标和学科建设需求，搭建人才发展平台，坚持用远大的事业吸引一流的人才。2017年以来，先后与北京市共建北京量子信息科学研究院、北京生命科学研究所、北京雁栖湖应用数学研究院和启元实验室等新型科研机构，瞄准世界科技前沿，强化基础研究，承接国家重大任务，促进产业与基础研究深度融合，源源不断地集聚和培养世界一流人才。2020年，面向疫情防控和公共卫生的国家重大需求，成立万科公共卫生与健康学院，邀请世界卫生组织原总干事陈冯富珍女士担任首任院长。为加快建设世界一流医学学科，促进医学学科之间、医科与文理工科的交叉融合，聘任世界顶级医师科学家、美国国家医学科学院外籍院士黄天荫为“清华大学讲席教授”，负责推进清华医学学科发展。
(二)深化教师人事制度改革，完善教师学术评价制度
构建准聘长聘制度，激发教师队伍活力。2013年，学校开始探索建设中国特色一流大学的教师管理体系。2014年10月，学校率先启动教育领域综合改革试点，以人事制度改革为突破口推进各项改革，探索教师分系列管理，突出岗位职责导向。2016年，基本形成以教师分系列管理、准聘长聘制度为核心的教师队伍管理体系，指导各院系初步建立与教师系列、学科特点、岗位职责相适应的教师评聘学术标准和分类评价方式。其中，教研系列教师合同约定准聘期，教师签订长聘合同需通过院系和学校一系列客观公正的考核评价程序。学校与遴选出的学术志趣高、学术潜力大的优秀人才建立长期聘用关系，鼓励教师从事长周期、基础性、前沿性研究，为教师提供良好的发展环境。
校长王希勤在第六次长聘教授聘任仪式上与长聘教授合影
完善教师学术评价制度，建立重师德师风、重真才实学、重质量贡献的评价导向。坚持师德师风是评价教师队伍素质的第一标准、教书育人是教师的第一学术责任，强化服务国家重大战略需求导向，建立以教师对教育界、学术界、行业界贡献和影响为标准的多维度综合评价体系。全面修订各院系《教师聘任管理办法》评聘标准，更加突出质量贡献，并将师德师风、教育教学等多方面的考察内容和评聘程序进行规范和强化，使得评价更加全面。
坚持师德师风是评价教师队伍素质的第一标准。成立党委教师工作部，并在全国率先成立教师工作委员会，制定《清华大学教师师德失范行为处理办法》《清华大学教职工奖励规定(试行)》等文件，发布《清华大学关于进一步加强和改进新时代师德师风建设的若干措施》，广泛开展师德师风研讨和师德师风建设专项行动，宣传贯彻和落实教师职业道德十项准则，选树宣传教书育人典范，激励广大教师坚守为党育人、为国育才的初心使命，实现教师理论学习、警示教育“全覆盖”。将政治把关和师德师风考评工作贯穿人才引进、教师聘用、晋级晋升、年终考核、评奖评优等全过程，进行各类把关累计5000余人次，严肃依法依规处理师德失范行为，推动“师德师风第一标准”深入人心。
坚持教书育人是教师的第一学术责任。强化教师参与一线学生工作的要求，明确教师用于课堂教学之外的学生教育和学生指导的工作量要求。突出教育教学实绩，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求。落实教授上课制度，根据各院系的学生类型、课程设置等实际情况，明确教研系列教师、教学系列教师承担本科生、研究生课堂教学工作量要求。推行教学档案袋制度，加强院系、学校两级教学委员会在教师教学工作评价中的作用。
强化服务国家重大战略需求导向，强调教师在行业界的代表性贡献和行业认可度，建立学校和国家实验室教师双聘机制。建设良好的学术共同体文化，强调建立教师参与和全体长聘教授意见征询的机制，通过教师广泛参与讨论逐步形成共识。院系通过树立正确的学术评价导向、建立公正的学术评价制度，营造出良好的学术评价氛围，最终促进个人成长和学科发展。
聚焦“四个面向”，与国家战略目标、战略任务紧密对接。以全国重点实验室改革为契机，深化实体科研机构的人事制度改革，提高国家战略科技力量的承载能力。在重大科技创新方案、重大科技项目论证咨询中充分发挥战略科学家的作用。落实新的研究人员岗位设置与全生命周期管理机制，促进团队管理和有组织的科研。建立完善有利于支撑高质量研究和有组织科研的研究队伍岗位和工程实验技术岗位设置与聘用机制，出台《清华大学专业研究人员管理办法(试行)》，探索专职研究队伍的薪酬激励、福利保障和评价流动机制，建设与科研贡献、创新能力相协调的分类评价机制，引导团队积极投身有组织科研工作，鼓励做大贡献、出大成果，塑造高质量发展新优势。
(三)重视人才发展，构建人才成长支持体系
加大学术支持和经费投入，支持青年人才培养与成长。打破“博导”制度，给予青年教师同等学术待遇，实施助理教授、副教授与教授一样可以独立指导博士生的制度，并保证每年有博士生名额。支持青年教师牵头组建团队、申请国家重点课题。通过建立青年人才基金、各单位设立冠名教授基金对青年人才进行支持，促进青年人才成长，为他们施展才华、脱颖而出搭建舞台、提供保障。
建设教师发展平台，着力提升教师专业素质能力。2017年成立教师发展中心，以“引领、陪伴、支持”为使命，围绕师德思政、教育教学、学术研究和教育领导力四大方面，构建全周期、全覆盖的教师发展体系。立足全员覆盖，持续开展包括常规教学培训、海外教学研修、在线教学培训、融式教学培训等在内的各类教学培训活动，形成“教与学”教师分享会、清华名师教学讲坛、“课程思政1+X”等特色品牌活动，并推出中期学生反馈、教学咨询等“一对一”教学发展项目，满足教师教学个性化需求。重点关注青年教师成长，打造新教师导引计划、青年教师教学能力进阶项目，并持续为每一位新入职教师提供一对一的职业发展咨询，促进教师职业生涯发展。不断探索创新，加强教师交流，搭建“青年学者月度沙龙”、“教师发展云沙龙”、“闻道”读书会和“机关部处开放日”等平台，逐步形成线上侧重广覆盖、线下侧重深交流的特色模式。
时任校党委书记陈旭等校领导与新入职青年教师座谈
自2018年至今，教师发展中心已开展新教师导引计划4期，覆盖新进教师687名，覆盖率近90%;组织各类教师培训活动339场次、787学时，覆盖教师32.9万人次;接待各类咨询335人次。2020年新冠肺炎疫情出现以来，组织5轮在线教学培训和8场融合式教学培训，覆盖教师近8000人次，帮助教师适应教学新形态，助力教师顺利开展教学工作。
二、打造人才品牌、创新人才培养模式，推动博士后队伍高质量建设
学校大力支持和鼓励博士后队伍建设，深入实施“水木学者”计划，创新博士后培养模式，不断推动博士后队伍整体质量提升，为国家培养造就了大批具有国际竞争力的青年科技人才后备军。截至目前，全校在站博士后2700余人，145人入选博士后国际交流计划引进项目，156人入选博士后创新人才支持计划，入选总人数居全国高校首位。2021年博士后获得国家自然科学基金239项，获得国家社科基金15项(1名博士后获得重点项目)，获得博士后基金355项，获资助数量居全国高校首位。出站博士后60%以上去往高校和科研院所从事教学科研工作，20%以上去往企业从事高水平研发工作，已成为高层次青年科技人才的骨干力量。
(一)打造人才计划品牌，吸引优秀青年人才
打造“水木学者”计划，培养未来领军型青年学者。依托学校顶尖的师资队伍和高水平科研平台，面向海内外青年人才，为处于学术生涯初期的青年学者提供包含薪酬、福利待遇、科研条件在内的全方位支持，有针对性地量身定制成长环境。自2019年“水木学者”计划实施至今，已有500余名优秀人才入选。海外博士学位获得者占比30%，其中来自哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、牛津大学、剑桥大学等顶尖大学的优秀博士毕业生占比1/3。
积极筹措资金，支持博士后开展研究工作。开展惠妍人才基金资助高水平博士后评选，支持人工智能、机器人、数据科学领域的优秀博士毕业生来校从事博士后研究工作，目前已有20人获得该项支持。积极鼓励院系依据学科特点和发展规划设立冠名博士后项目，明确自主选拔遴选方式，制定有特色的培养方案，提供具有竞争力的薪酬待遇。
(二)创新培养模式，促进博士后全方位成长与发展
从青年人才成长的规律出发，关注博士后学术成长与职业发展，组织博士后进站培训，后逐步纳入教师培训体系，同时全面开展师德思政、教育教学、学术研究、教育领导力等各项培训，目前已累计培训4600余人次。每年定期举办2场基金申请讲座，进行基金资助政策与评审要点解读、申请书撰写技巧分享，共有4500余名博士后参与，博士后基金申请能力大幅提升。每年组织开展多种形式的学术沙龙、参观交流、讲座研讨、社会实践、文体活动等10余场次，充分发挥博士后联谊会和校友会作用，为博士后搭建交流平台。2021年起，举办博士后学术与职业发展大讲堂，邀请导师、校友、行业专家，为博士后提供职业生涯规划与指导，目前已举办2期，共有500余名博士后参与。
博士后全方位培养
三、实施职工队伍人事制度改革，建立岗位体系、评价体系、激励体系、发展体系相辅相成的现代化人力资源管理新模式
(一)以岗位管理为核心，优化职工队伍结构
编制管理向岗位管理的转变，是学校人事管理向现代化人力资源管理的重要迈步。职工队伍人事制度改革以岗位管理为核心，将岗位划分为管理类、专技类、事务类，进一步将专技类岗位细化为不同的系列，开展岗位评估，形成岗位说明书进行公开招聘。2020年以来，采用校级专业面试、职业测评、在线考试系统等专业化技术手段，累计对1990名应聘者进行测评;在7个岗位系列中开展40余次专业面试。职工队伍中研究生、本科生、大专及以下人员比例由改革前的3.5:3.1:3.4提升为4.3:3.4:2.3。岗位设置的优化，岗位结构的调整，人员聘任的规范，使得职工队伍建设管理进入现代化人力资源管理阶段，为学校各项事业发展提供了强有力的队伍支撑。
(二)加强职工考核评价，促进个人与组织绩效提升
制定《清华大学职工考核评价实施办法(试行)》，明确考核评价内容、考核评价实施、考核评价结果及结果应用等，为各单位全面开展试用期考核、聘期考核和年度考核提供政策依据和指导。设计开发并上线职工年度考核系统，为学校、二级单位、主管和个人提供评价工具和管理平台。举办2期绩效反馈与辅导技巧培训，171人参加，辅助主管与职工本人就绩效目标完成情况及工作表现和计划进行沟通。2021和2022年共抽取约360名年度考核优秀职工，围绕履职、胜任力、工作态度和体会等方面开展优秀职工交流展示，促进个人与组织绩效的提升，促进各单位坚持做好优秀等次评选工作。
2021年5月首期优秀职工交流培训班合影
(三)建立全新的薪酬福利体系，健全激励保障机制体制
围绕学校职工队伍改革总体目标推进职工薪酬改革，制定《清华大学职工薪酬制度改革实施办法(试行)》，按照“分类管理、分类激励，以岗定薪、同岗同薪，优劳优酬、兼顾公平”的原则，综合考虑外部竞争性、内部公平性、经济可行性等多方面要素构建全新的薪酬体系，体现“突出岗位、淡化编制，注重绩效、强化激励，合理定薪、规范管理”的分配导向。打破编制壁垒，以工作的重要性、工作能力和工作绩效为导向，实行福利积分制度，为职工合理分配校内福利资源。实施两年以来，学校积极协调并投入资源，共有300余名职工通过积分方式解决了子女入学入园，充分发挥了激励作用。
(四)健全职工职称评价标准，分层分类开展职工培训
把握不同专业、不同层次专技人才特点，以岗位属性为基础进行分类评价，制定并实施《清华大学职工专业技术职称评审办法》、《清华大学教育职员职级设置与评聘办法》和《清华大学工人技术等级晋升办法》，形成中初级社会化评审、高级职称自主评审与委托评审相结合的专业技术职称评审方式，形成七级及以下认定、六级及以上评审的职员职级评聘方式，形成高级工及以下认定、工人技师及以上评审的工人技术等级晋升方式。工程实验、自然科学研究、社会科学研究、卫生医疗及中小学教师系列由学校自主评审，会计、经济、审计、图书、档案、文博、出版7个系列委托社会化机构评审。五年来累计评聘正高73人、副高282人、五级职员2人、六级职员106人。
积极探索开展分层分类的多元化专业能力提升培训及职工职业生涯建设指导。2019年7月，成立职工发展中心，全面负责职工职业发展工作总体设计与组织实施。以岗位需求为核心，开展多维度多层次的培训需求调研，形成能力素质模型，为课程设计提供依据。从职业发展评估、职业路径规划、职业能力提升、职业生涯调整等方面进行全方位引导，明确发展方向和学习路径，助力职工实现职业生涯发展目标。截至目前，已累计培训6700余人次，实现新职工、教师秘书、档案管理人员培训全覆盖;开展个人职业发展咨询193人次，帮助职工确定个人职业发展目标，总体反响良好。
站在喜迎党的二十大和学校第十五次党代会的关键节点上，学校人事人才工作要继续坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，坚持人才强校核心战略，持续加强人才教师队伍、博士后队伍、职工队伍建设，健全完善支持保障体系，全面提升人事服务质量和水平，在加快建设世界人才高地和创新高地的新征程中奋力书写人事人才工作新篇章。
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